面对新时代下快速发展的经济环境和主张自由平等的人文环境，越来越多的企业开始探寻新型管理模式，在这样一轮组织新的生命和结构演化过程中，“学习型组织”应运而生。当前，已有不少全球性大型企业成了学习型组织探索的先行者，并且从中受益匪浅。向学习型组织转型已成为当今世界各类组织的迫切需求。

一、研究背景

事实上，央企对学习型组织并不陌生，早在10年前，根据《关于推进学习型党组织建设的意见》（中办发〔2009〕 44 号）和《关于推进中央企业学习型党组织建设的实施意见》（中国资党委宣传〔2010〕60 号）文件要求，央企就已开始实践 “学习型党组织” 的建设，但遗憾的是，“学习型组织” 这一概念仅仅停留于党组织内部，并未真正渗透到行政管理层面。

（一）建设学习型党组织的两大要求

《关于推进学习型党组织建设的意见》（中办发〔2009〕44 号）文件中要求：“要大力营造和形成重视学习、崇尚学习、坚持学习的浓厚氛围，牢固确立党组织全员学习、党员终身学习的理念，建立健全管用有效的学习制度，使党员的学习能力不断提升、知识素养不断提高、先锋模范作用充分发挥，使党组织的创造力、凝聚力、战斗力不断增强。” 此处加了着重符号的这两个词语——“全员学习”“终身学习”，从横纵两个方向提出了学习型组织的两大要求。前者从横向强调的是学习覆盖面要广，后者从纵向强调了学习要贯穿于始终。

（二）建设学习型组织的四个维度

《学习型组织的顶层设计》一书中指出，学习型组织包含5 个子系统：学习、组织、人员、知识和技术，其中 “组织” 这一子系统包含四个维度：愿景、文化、战略、结构。

愿景：涵盖组织的期望、目标和未来方向。愿景赋予了员工和整个组织一个统一的目标，由它来指导战略思维和战略规划，组织成员也更愿意为他们理解和拥护的目标工作。

文化：涵盖企业的价值、信念、习惯、仪式与常规。它有助于塑造员工的行为和观点。它的内涵丰富而具有适应性，员工之间的关系被加强，团队合作、自主管理、授权和经验共享等价值观得到激发。这与封闭、僵硬、官僚的组织形成对比。

战略：企业为了实现愿景和目标所采取的行动计划、方法论、策略和实施步骤。学习型组织的战略让获取、转移和应用学习贯穿公司全部经营活动之中。

结构：公司的部门、层级和设置。学习型组织的结构扁平高效、不受限制，员工之间容易接触，信息通畅，各单位职责清晰，内外部合作顺畅。

（三）学习型组织的成功案例

“组织学习概念的提出和对其重要性的强调可以追溯到20世纪40 年代。但直到20 世纪80 年代，才有少数企业开始认识到组织学习在提升组织绩效、增强竞争力和获得成功方面潜藏的威力。”

较早开始应用组织学习的企业壳牌石油公司，在12个月内，以各个工作小组为实验单位，最终得出结论：“组织学习确实极大地推动了战略规划和企业成功，它实际帮助壳牌石油领先于竞争对手1～2 年。”之后更有美国的通用电气、欧洲的诺基亚、希尔斯钢铁，亚洲的本田和三星等等知名企业都加入了学习型组织构建的行列，并且从中获益。[1]

二、现状分析

（一）SD 公司某HR 二级单位概况

SD 公司作为某大型央企的骨干企业之一，地处晋陕蒙三省区交界区域，从1985 年开发建设，至今已有生产矿井16 个，在编员工2 万余人。SD 公司某HR 二级单位成立于2010 年5月11日，主要承接公司人力资源管理“战略实施”这一主要职能，承担了为员工提供日常性、事务性人力资源管理活动专业服务与支持的职责。

（二）SD 公司某HR 二级单位人员情况分析

为了对该单位构建学习型组织的必要性及环境背景分析，我们对该单位人员的年龄及任职情况、学历情况分别进行了统计分析。本次统计数据均截至8 月末，且抽取了长期在岗5 年以上职员90 人，目前该单位在岗职工121 人，抽取的人员占总人数的74.4%。

1. 年龄及任职情况。据统计，该单位平均年龄42.5 岁。年龄占比最大的群体为45 岁至60 岁，占了将近一半的比例，第二大群体为35 岁以下的青年人，而人数最少的则是35 岁至45岁的群体。由此可见，不论从年龄占比还是职位占比来说，该单位的核心力量都集中于45 岁至60 岁这个高年龄段群里，这样一个职位与年龄的占比结构，可能意味着组织的创新力还有待加强，同样也意味着在未来的这15 年内，职位晋升空间很大。

文章来源：《探索科学》 网址: http://www.tskxzzs.cn/qikandaodu/2021/0305/1213.html