（二）理论构想与实际操作存在差距

长久以来，该单位领导对学习型组织的构建极其重视，但由于公司各项管理制度框架局限，在想要突破传统管理模式的道路上阻力重重。比如课程体系的执行缺乏强制力度，比如《培训积分制管理办法》落实奖惩的经费来源存在困难等等，都是悬而未决的问题所在。建议结合单位实际情况，不断探索和完善，对各项制度进一步打磨，形成可操作性强的固化机制。

（三）专职工作人员支撑不足

任何工作的开展都需要人力的支撑与配合。学习型组织的构建是一个动态且持续的过程，其中各项战略的实施都需要有长期稳定的专职人员来支撑。目前，该单位对于这些工作落地后的具体实施几乎都要落在一名兼职培训主管的身上，难以满足复杂多样的工作需求。建议配备专职培训管理人员承担此项工作。

五、结语

事实上，学习型组织并不存在一种固定的或是万无一失的构建方式，每个企业、每个组织都可以根据自身的实际情况去打通一条适合自身的创建之路。如今，我国已有不少公司、企业成了学习型组织的典范，本文选取作为央企基层单位的SD公司某HR 二级单位为研究对象，就是想要为同类型的央企甚至包括事业单位等管理模式相对固定、传统的基层组织给出一些启发。并通过梳理学习型组织的概念与组织构建维度，为还未接触到这一新兴理念的管理者们提供一种管理思维能够靠拢思想，抑或是提出一种管理轮廓能够借以模拟。

[1]( 美) 迈克尔J. 马奎特著，顾增旺，周蓓华译. 学习型组织的顶层设计( 原书第3 版)[M]. 北京: 机械工业出版社,2015(06).

[2]( 美) 彼得·圣吉著，张成林译. 第五项修炼: 学习型组织的艺术与实践[M]. 北京: 中信出版社,2018(03).

文章来源：《探索科学》 网址: http://www.tskxzzs.cn/qikandaodu/2021/0305/1213.html